Con el aumento de la tendencia de los costos de los servicios médicos de regreso a los niveles previos a la pandemia, una crisis del costo de vida y una creciente agitación económica mundial, es fundamental que las empresas se aseguren de que su estrategia de beneficios se mantenga al día con sus necesidades.
La pandemia de COVID-19 ha demostrado a los colaboradores que el éxito de una empresa depende de la salud de su fuerza laboral y los programas de beneficios reciben más atención de la alta gerencia. Si bien este enfoque renovado es una buena noticia para los colaboradores, los equipos de recursos humanos y beneficios deben centrarse con precisión para garantizar que los planes brinden la mejor relación calidad-precio, además de respaldar objetivos comerciales más amplios.
Tres ideas clave para llevar sus beneficios al siguiente nivel
Pasar de la gestión de planes pasiva a la activa
Alrededor de una de cada cinco aseguradoras ha realizado cambios en sus requisitos de suscripción debido a la pandemia y otros cambios pueden estar en el horizonte. Los colaboradores deben estar preparados para decisiones de suscripción y diseño de planes más complejas en el mercado. Es importante que las empresas no solo controlen estos cambios, sino que también consideren “presionar a sus aseguradoras” para que adopten disposiciones más progresivas, como la renuncia a los períodos de espera en el Seguro de Vida y/o Seguro Médico por Covid-19 o la eliminación de las limitaciones por VIH.
Comprender los factores que generan los costos de los reclamos también es fundamental para contener los costos a largo plazo. Dentro de las estadísticas que han desarrollado aseguradoras asociadas a Factor Humano, se ha notado que más de la mitad de los clientes experimentaron cambios en los patrones de reclamos debido a la atención médica diferida durante la pandemia.
Los colaboradores deben desempeñar un papel activo en la supervisión de la experiencia del plan, incluidos los reclamos de alto costo, para ayudar a garantizar que haya menos posibilidades de sorpresas en lo que respecta al presupuesto. Además, al enfocarse en los generadores de costos de un plan e implementar políticas para apoyar las iniciativas de prevención a través de un Plan de Bienestar Integral, se puede ayudar a mitigar el riesgo de reclamos a largo plazo.
Otra área de enfoque debe ser velar que los beneficios sean equitativos, en lugar de estar orientados hacia la alta dirección. La inflación y la crisis del costo de vida han ejercido presión sobre el costo de los programas de beneficios. Los elementos de diseño, como los sublímites de gastos (deducibles y copagos) y los máximos anuales/vitalicios, pueden trasladar involuntariamente los costos a los colaboradores, lo que hace que la atención sea inasequible. Los colaboradores deben revisar constantemente las áreas de costos compartidos para garantizar que se ofrezca ayuda a los colaboradores que más la necesitan.
Desarrollar una estrategia a largo plazo
El primer paso es centrarse en desarrollar un modelo de gobierno claro para sus planes de beneficios. Esto incluye desarrollar una filosofía de beneficios, articulada a través de una lista de principios/objetivos rectores que ayuden a guiar las decisiones de diseño de beneficios. Este trabajo establece la estructura necesaria para ejecutar los cambios del plan necesarios en respuesta a iniciativas comerciales como la diversidad.
Prepararse para estos cambios en el plan de beneficios es clave para el éxito. Centrarse en cambios incrementales cada año crea espacio para permitir el ajuste y la retroalimentación según sea necesario para lograr los objetivos. Esto ayuda a las partes interesadas, incluidos los colaboradores, la gerencia, los proveedores y los inversores, a comprender hacia dónde se dirige y participar en el proceso.
Los cambios planificados de forma incremental también respaldan la contención de costos, lo que permite centrarse en mejorar el valor en lugar de reducir los beneficios; es decir, ir más allá del próximo ciclo de renovación.
Involucrar a las partes interesadas desde el principio y con frecuencia
La participación temprana es la piedra angular del rediseño exitoso del plan de beneficios. Asegurarse de que las partes interesadas principales tengan una comprensión sólida de lo que quiere lograr les permitirá participar y participar.
Considere tener un comité directivo de estrategia de beneficios para brindar transparencia y abordar cualquier desafío que enfrente. Idealmente, este comité sería multidisciplinario y reuniría áreas como salud y seguridad, gestión de riesgos y finanzas. Incluir funciones más amplias como la adquisición de talento, ESG (Ambientales, Sociales y de Gobierno por sus siglas en inglés) y DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), también puede atraer a una audiencia más amplia a la discusión. Asegúrese de que los diferentes comités de la empresa tengan la oportunidad de participar en lo que es importante para los colaboradores. Necesitan comprender y compartir información sobre cualquier desafío para mantener los planes sostenibles.
En conclusión, las empresas se enfrentan a un entorno difícil, con necesidades competitivas que superan los límites de lo que ha sido la práctica típica de beneficios, por lo cual deben equilibrar la economía y la empatía al revisar el diseño del plan, teniendo en cuenta las dificultades que sienten muchos colaboradores ante la inflación. Por otro lado, deben reconocer que una recesión es probable en el horizonte o ya en marcha en muchos países y quizás a nivel mundial. Retener y atraer talento en un mercado global que solo está experimentando un aumento de los costos requiere una gestión y una planificación cuidadosas.
Los profesionales de beneficios pueden permanecer enfocados administrando activamente sus planes, planificando los cambios necesarios a largo plazo e involucrando a todas las partes interesadas en el proceso. Estas acciones podrían ser fundamentales para su éxito.
