- 3 de cada 4 colaboradores se sienten agotados en el trabajo
- Los signos y síntomas del agotamiento a menudo pasan desapercibidos y no se resuelven
- Los gerentes deben tratar de aliviar el estrés de los colaboradores y eliminar los obstáculos
Imagínese esto: acaba de salir de una reunión en la que usted y cuatro de los miembros de su equipo hablaron de los próximos proyectos y expectativas. Estadísticamente hablando, es probable que tres de esos cuatro miembros del equipo se sientan agotados en el trabajo al menos parte del tiempo. Un estudio de Gallup reveló que el 76% de los colaboradores experimentan agotamiento en el lugar de trabajo, al menos a veces.
Pero lo que es realmente alarmante es cuando piensa en su propio equipo dentro de ese contexto.
Es entonces cuando se convierte en algo más que una estadística. ¿Puede imaginar los rostros de los colaboradores con dificultades, sus nombres y los otros roles (por ejemplo, padre, mentor, amigo), que forman sus identidades?
En otras palabras: el agotamiento se siente individualmente, pero puede afectar a las organizaciones de manera integral.
El agotamiento no es solo un inconveniente: el bienestar deficiente afecta los resultados de su organización a través de una menor productividad, una mayor rotación, un mayor ausentismo y mayores costos médicos (debido a condiciones prevenibles) y puede costar a las organizaciones entre el 15% y el 20% de la nómina total en costos de rotación voluntaria, en promedio, debido al agotamiento.
¿Cuáles son los efectos a largo plazo del agotamiento en los colaboradores? Se toman más días de enfermedad, se sienten menos seguros de su desempeño y es más probable que busquen activamente otro trabajo.
¿Soluciones para el agotamiento? No existe una solución que funcione para todos.
Los gerentes deben tener conversaciones rutinarias y auténticas con los colaboradores sobre el agotamiento. En sus conversaciones de control, las conversaciones en las que un colaborador y su gerente revisan los éxitos, las barreras y las prioridades, considere agregar el agotamiento como un tema.
Estas conversaciones deben ser tan personalizadas para un colaborador como las conversaciones sobre recibir reconocimiento, las preferencias de trabajo desde casa o las fortalezas individuales. Si bien hay mejores prácticas a considerar, también debe haber una singularidad y un estándar individual para reconocer los signos y síntomas del agotamiento.
Según la Organización Mundial de la Salud, los signos generales de agotamiento en los colaboradores incluyen:
- Agotamiento evidente
- Estar mentalmente distante de su trabajo o tener sentimientos negativos sobre su trabajo
- Tener una eficacia profesional reducida
Pero para que la mayoría de los gerentes o líderes sepan realmente cómo se presentan estos signos de agotamiento en los colaboradores, deben preguntar al respecto con más frecuencia en las conversaciones.
Hable con sus colaboradores sobre el agotamiento antes de que ellos lo hagan
No espere a que sus colaboradores inicien una conversación sobre el agotamiento. Lo que sea que digan que sienten hoy, probablemente lo sintieron hace semanas, pero hoy reunió el coraje para hablar con usted al respecto. Cuando alguien le vocaliza el agotamiento, debe asumir que ha empeorado y debe seguir teniendo conversaciones con esa persona.
En cada una de estas conversaciones de control, apunte a uno de los siguientes resultados: 1) aliviar su estrés, 2) asegurarse de que tengan las herramientas que necesitan para tener éxito o 3) eliminar los obstáculos.
Aquí hay cuatro conversaciones para probar.
- Conversaciones auténticas sobre la carga de trabajo de los colaboradores: Pregunte: «Cuando te vas a casa, ¿piensas en el trabajo? Si es así, ¿estás ansioso por ello y sientes que te estás perdiendo algo, o estás inspirado y emocionado de volver a hacerlo?» En otras palabras, ¿el trabajo se ha vuelto más oneroso que beneficioso para ellos? Pídales que describan lo que hay en su lista de tareas pendientes de trabajo a corto y largo plazo. Ayúdelos a priorizar y “eliminar cosas de su plato” si es necesario.
- Conversaciones realistas sobre las necesidades de bienestar de los colaboradores: Pregunte honestamente: «¿Estás bien?» Discuta de dónde proviene la causa raíz de su preocupación o estrés. Puede ser el trabajo, el hogar, las finanzas, las relaciones, etc. Discuta cada elemento de su bienestar y pregúntele: «Si pudiera hacer algo para ayudar en una de estas áreas, ¿qué me gustaría que hiciera?». Prepárese para ayudar.
- Conversaciones de apoyo sobre la asociación y la defensa: Pregúntele: «Cuando te sientes agotado, ¿sientes que tienes a alguien con quien hablar sobre esos sentimientos?». Cuando respondan, considere lo siguiente: ¿Puede la persona que mencionaron realmente ayudar a aliviar su carga? Considere cómo puede intervenir para ser ese defensor y socio de su colaborador.
- Conversaciones detalladas sobre sus síntomas personales de agotamiento: Pregúntele: «Cuando empiezas a sentirte agotado, ¿cómo te sientes? ¿Cómo cambian tus respuestas o relaciones? ¿Cuál es la primera señal a la que debo estar atento?» Dar a un colaborador la oportunidad de reflexionar sobre sus señales de agotamiento y comunicárselas directamente a su jefe puede ofrecerle mucha tranquilidad.
Los rostros y los sonidos del agotamiento
El agotamiento no siempre es obvio; a medida que tenga las conversaciones mencionadas antes, debe escuchar atentamente qué y cómo se comunica el colaborador. Esté especialmente atento a los síntomas físicos de que un colaborador puede estar lidiando con el agotamiento en el lugar de trabajo.
Todos (incluidos los gerentes), experimentan el agotamiento de manera diferente y los mejores líderes son conscientes de que sus experiencias y circunstancias personales pueden ser muy diferentes de las de sus subordinados directos.
Con esto en mente, el primer paso para notar los signos de agotamiento es comprender que el agotamiento se ve y suena diferente para todos.
Algunas «caras» comunes del agotamiento para las personas pueden incluir:
- Parece cansado o retraído
- Tener un semblante diferente al normal
- Auto-aislamiento cuando se enfrenta a muchas tareas
- Parecer enojado o frustrado con más frecuencia (y no tratar de ocultarlo)
Algunos sonidos comunes de agotamiento para las personas pueden incluir:
- Responder con irritación
- Suavizar sus sentimientos con palabras o frases como «abrumado» o «un poco cansado»
- Compartir abiertamente que están estresados, ansiosos o luchando
- Hacer referencia a tener dificultades para «equilibrar» o «priorizar»
Conocer a sus colaboradores es saber cómo reaccionan y responden en momentos de estrés. Los gerentes y líderes no pueden mirar desde afuera y esperar hasta que el agotamiento afecte sus resultados, tienen que darse cuenta mucho antes. Si esperan hasta que la productividad o las finanzas se vean afectadas:
- Será mucho más difícil revertir los efectos del agotamiento de los colaboradores cuando se intensifique
- Puede plantear la pregunta: «Si sus colaboradores estuvieran luchando o sufriendo, pero no afectara los resultados financieros de su organización, ¿todavía le importaría?»
Para ser justos, la mayoría de los gerentes no ignoran descaradamente las señales de agotamiento, simplemente no saben cómo identificarlas. Pero es posible que los colaboradores no lo sepan, por lo que es vital tener conversaciones individuales con los colaboradores.
Pasar de la incomodidad al verdadero cambio
Como gerente, por muy incómodo que sea, tendrá que estar de acuerdo con que sus colaboradores digan que necesitan más de usted en cualquiera de estas conversaciones. Reserve el tiempo y el espacio para tener estas conversaciones de forma continua y frecuente: usted y sus colaboradores pueden elaborar un plan para seguir adelante, juntos.
Ya sea que sus colaboradores estén luchando por mantenerse y producir un trabajo de calidad o sean trabajadores apasionados y altamente comprometidos que hacen un esfuerzo adicional, cada colaborador necesita la oportunidad de compartir libremente sus pensamientos, opiniones y luchas; ponerse en contacto con su gerente hará precisamente eso.
En caso de duda, tenga la conversación: sus colaboradores y su organización serán mejores por ello.
